R. Lasjaunias, diplômé de l’Université Paris Dauphine en Master 2 Négociations et Relations sociales, Expert MESAH conseil
Aujourd’hui, nous allons focaliser sur un moment obligatoire que connaissent toutes les entreprises. En effet, chaque année, la majorité des entreprises effectuent des entretiens de performance annuels. Ceux-ci peuvent avoir par ailleurs, une appellation différente comme entretiens individuels annuels…
Aussi, tous les deux ans, chaque entreprise a obligation depuis 2014, d’effectuer pour chaque salarié, des entretiens dit professionnels. Au bout de 6 ans, il doit résulter un bilan de ces derniers.
De quoi parle-t-on ?
Commençons par rappeler le cadre juridique des entretiens. Nous allons mettre en avant les 3 principaux articles du code du travail qui cadrent ces derniers:
Les articles L 1222.2 et 1222.3 du code du travail concernent principalement les entretiens annuels,
L‘article 6315.1 du code du travail s’intéresse à l’entretien professionnel.
I. Entretien annuel
Le code du travail dans l’article L1222.2 définit les principes de l’entretien annuel. En effet, cet article précise le cadre du contenu de celui-ci.
Il signifie que l’esprit de l’évaluation de l’activité professionnelle doit être évidente pour le manager comme pour le managé.
Par conséquent, les appréciations/notes y figurant, doivent être : pertinentes, adéquates, non excessives et purement objectives.
Dans l’article suivant L1222.3, sont évoqués les outils d’évaluation.
Le manager doit expliquer au managé la façon dont celui-ci procédera à l’évaluation : méthodes, outils, techniques… Ces derniers doivent rester pertinents au regard de l’évaluation.
NB : Il existe de fiches et des normes de la CNIL sur le sujet des entretiens qui rappellent les articles ci-dessus du code du Travail sur les méthodes et techniques d’évaluation, les champs obligatoires, les informations recueillies et l’accès à son dossier professionnel (RGPD).
II. Entretien professionnel
L’article 6315.1 du code du travail se recentre sur l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans. Cet article donne le cadre de cet entretien par :
une information de l’objet de cet entretien (sans porter sur l’évaluation du travail du salarié) comme les perspectives d’évolution professionnelle;
une information sur les moyens offerts aux salariés pour faciliter son évolution comme la validation des acquis de l’expérience, ou encore l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) pour avoir accès à des formations.
L’article 6315.1 du code du travail précise :
qu’un document est systématiquement remis au salarié;
qu’un bilan a lieu tous les six ans (en faisant référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), pour faire un état des lieux du parcours professionnel. Le document du bilan remis au salarié doit permettre de vérifier si ce dernier a bénéficié :
- d’au moins une action de formation ;
- d’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- d’une progression salariale ou professionnelle.
Si dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus tous les deux ans et d’au moins une formation (autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2), son compte personnel est abondé (selon les conditions définies à l’article L. 6323-13).
III. En résumé
Par conséquent, autres travers de ces 3 articles du code du travail et ce, malgré les pratiques en place dans différentes entreprises, les entretiens des salariés sont extrêmement bien cadrés par la législation.
Toujours sur le côté légal, définissons l’entretien professionnel (EP) qui consiste de fait, à évaluer le déroulement normal d’une carrière d’un salarié, singulièrement par de l’accompagnement, l’expression de besoin de formation dans le cadre de l’activité professionnelle, voire d’évolution de métier. Celui-ci doit informer entre autres, sur l’activation du CPF (Compte Personnel de Formation). L’EP est indépendant de l’entretien individuel annuel.
Concernant l’entretien annuel des salariés, rappelons que celui-ci n’est pas obligatoire mais qu’il reste cadré si celui-ci est en œuvre dans une entreprise. Il consiste à évaluer l’activité professionnelle réalisée (comme les objectifs) en apportant une appréciation sur le contenu de celle-ci et à engager un dialogue sur les attendus pour l’année à venir.
NB : l’autoévaluation pour l’entretien annuel ne requiert aucune soumission préalable au manager.
Dans la cas contraire, cela remettrait en cause l’objectivité de l’entretien tout en le remettant en considération. (TGI Nanterre 12 sept.2013 – RG 11/12781).
Comme nous pouvons l’observer, ces deux entretiens ont bien des finalités différentes: l’un sur la carrière alors que l’autre sera axé sur l’activité.
Les entretiens spécifiques pour les cadres
Aussi, il existe des entretiens spécifiques notamment pour les cadres au forfait qui prêtent attention à une répartition entre la charge de travail et les objectifs, avec les moyens dont les collaborateurs disposent en termes d’organisation et de ressources. Par conséquent, ceux-ci sont en lien avec les sujets de santé.
Les objectifs SMART
Puisque le sujet des objectifs a été abordé au cours de cet article lorsque nous avons évoqué les entretiens annuels et les entretiens spécifiques, nous allons ajouter quelques mots. Nombreuses entreprises usent de la ma méthodes SMART pour les définir et mesurer leur atteinte.
Que signifie l’acronyme SMART ? Nous allons éclairer celui-ci par des adjectifs :
- Spécifique : précis, pragmatique, simple et compréhensible ;
- Mesurable : assurer un suivi, un niveau d’atteinte et être en capacité de calculer l’atteinte ;
- Atteignable : réaliste sur la durée définie avec les ressources allouées. Les parties prenantes de l’activité doivent aussi Accepter l’objectif ;
- Réaliste : prise en compte de toutes les contraintes endogènes et exogènes du projet ;
- Temporel : atteignable sur une durée prédéfinie avec prise en compte de l’ensemble des objectifs ?
Tout comme les entretiens, la définition des objectifs est cadrée notamment par la jurisprudence. Nous vous proposons d’en citer quelques unes qui sont relativement importantes pour conclure cet article :
- Information claire et précise des objectifs doit être donnée en début d’exercice par l’employeur : Cours d’Appel de Versailles 17ème Chambre, 17 mars 2021 RG n°18/04163
- Objectif définis tardivement : Cass Soc 25 novembre 2020 n°19-17246
- La charge de la preuve incombe à l’employeur qu’il a bien informé le salarié des conditions de fixation de sa prime d’objectifs : Cour d’Appel de Bordeaux,13 janvier 2021 (RG n°18/00436). Cour d’Appel de Paris, chambre 10 du 6 mars 2019 (RG n°17/11264). Cour d’Appel de Paris, chambre 3 du 2 avril 2019
- Interdiction de modifier la rémunération variable en cours d’exercice : Cour de cass., arrêt du 8 avril 2021 (n°19-15432)
- Contestation du caractère réalisable des objectifs par immixtion des juges de fond (Cour d’Appel) à la demande de la Cour Suprême qui a cassé l’arrêt de la CA : Cass. Soc 24 juin 2020 n°18-19723
Pour aller plus loin
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